採用できない会社は、意思決定の軸を見誤っている〜20代の転職理由1位は労働時間。2位は評価されないこと〜＾
日経MJでこんな記事が出ていました。
このデータはかなり本質的です。
採用の問題が“根性論”ではなく“構造のズレ”で起きていることを示しています。
データから読み取るべきこと
今回の調査をシンプルに分解します。
■ 20代の転職理由
1位：労働時間（44.6%）
2位：評価されない（40.7%）
■ 30代以降の転職理由
・尊敬できる人がいない
・人間関係が悪い
・職場の雰囲気が悪い
本質はここにある
このデータのポイントはランキングではありません。
意思決定の軸が世代で違うことです。
20代は
「条件」と「評価」
30代以降は
「人」と「意味」
なぜ採用できないのか
ここで問題が起きます。
多くの美容室の求人はこうなっています。
・アットホーム
・成長できる
・やりがいがある
一見よく見えますが
誰にも刺さらない設計です。
マーケティングで考える
これはマーケティングと同じです。
10代向けの商品と40代向けの商品を
同じ広告で売ることはありません。
それなのに採用では
全世代に同じメッセージを投げている
美容室経営に置き換える
20代採用で必要なもの
労働時間の安心
評価の明確さ
ここに夢ややりがいを足しても響きません。
むしろノイズになります。
30代以上採用で必要なもの
誰と働くか
何を目指すか
つまり
人と思想
機会損失の正体
一番大きな機会損失はこれです。
全部を1つの求人で伝えていること
その結果
・20代に刺さらない
・30代にも刺さらない
やるべきことはシンプルです。
ペルソナごとに分ける
20代向け求人
30代向け求人
採用もマーケティングです。
さらに重要な視点
記事の中で見逃せないのはこれです。
20代は
・スキルアップしたい
・キャリアアップしたい
という傾向も強い
つまり
「評価される環境で成長したい」
ここを外すと負ける
・評価制度が曖昧
・成長の道筋が見えない
この状態では
どれだけ条件を良くしても採用は伸びません。
スカウト採用の意味
記事の文脈からもう一つ読み取れるのは
「採用市場の変化」です。
これからは
人材の奪い合いの時代
その中で強いのが
私情を通さない採用
美容室での具体例
お客様から採用する
モデルから採用する
SNSで関係を作る
比較されない状態で採用する
まとめ
このデータが示しているのはシンプルです。
採用は設計で決まる
採用できない理由は
人がいないからではない
業界が厳しいからでもない
設計がズレているだけ
経営者としての視点
ショウセイの現状を当てはめると
無理しない働き方
高単価設計
評価制度
すでに土台はできています。
最後に足りないのは
伝え方の設計だけ
ここを整えれば
採用は一気に変わります。
つまり、
“何を求めて働くか”が世代ごとに明確に違う。
まさに「採用ペルソナ戦略」が必要です！
あなたはどんな“人財”を求めていますか？
木田昌吾